废文网 - 耽美小说 - 逆旅的等候在线阅读 - 分卷阅读43

分卷阅读43

    讲性质的音乐会,在那个年代应该算是非常先驱的音乐教育者了,这也是作者我非常崇拜他的原因之一,对古典音乐有兴趣的朋友可以去找他的讲座资料来看,优酷上就有。

Btw,小声八卦一下大师,伯恩斯坦先生是双性恋(偏同的那种)来的,不过那个年代的美国对同性恋是非常苛刻的,所以他结婚了,不过在他的婚姻里一直都有男男情事,并且他并没有隐瞒太太这件事。我只能说,他的太太真的好伟大。不过,对于先生的做法,我觉得我并不是不能理解的。以上。

第十六章

很快,清明节的小长假结束,威扬的人也回到办公室。

赵紫灵进公司不到半个小时就又出去了,连Nancy也说不清楚她干什么去了,她一走,办公室的几个女孩子立刻松了下来,估计是小长假休息得不过瘾,个个显得意兴阑珊。江晓梦一早就应该去巡店,却一直坐在座位上磨磨蹭蹭;Nancy和Helen两个人躲在茶水间叽叽喳喳,一杯茶喝了半个多小时还没喝完;连一向最沉稳的周雪梅都没什么工作情绪——在平时,周晓梅早该来跟陈非核对上周的仓库数据了,到现在快下班了都还没动静。

只有陈非似乎完全没受影响,一上午就坐在那边敲敲打打,中间还打了好几个电话跟装修公司确认材料的进度。

江晓梦的位置就在陈非对面,她看完一个网络,陈非正好挂掉电话,她看了陈非半晌,道:“陈非,我能问你个问题吗?”

陈非抬头:“你问。”

“你的秘诀是什么?”

“什么?”陈非有点摸不着头脑。

“我说,你保持工作热情的秘诀是什么?”

“工作热情?”她从哪儿看出自己身上有那种东西的?

江晓梦干脆整个人撑到桌上,越过办公桌的挡板,指着陈非桌上刚纪录的电话内容:“你这都忙了一早上了,不是说上班族都有长假综合症嘛,我从你身上,是一点儿都看不出来啊。你怎么做到的啊?”

“长假综合症”,陈非对这个名称并不陌生。他刚开始工作的那两年,在管理方面投入很大的热情,也曾针对一些白领之中流行性的症候做了许多对应的规章制度,派专人跟踪成效,再根据反馈回来的结果调整制度。

他专门研究过员工周一到周五每天的情绪差别,并据此订制相应的措施。比如,员工在周四的工作状态最差,周五反而最积极,所以他选在周四早上开会交代任务,让员工有急迫感,而周五他反而很少会去催促员工的工作。再比如,员工周一回来上班,很难立刻进入工作状态,他通常安排这一天让业务员跑生产车间,让他们适应上班节奏。

这几年里,他对工作的热情逐步冷却,但这并不影响他作为一个领导者的成长。有些东西是刻在骨子里的,比个人的喜好和情绪更重要,比如责任心,比如什么都要做到最好的执着。他在工作之余了大量管理学和心理学方面的专著和期刊,既是为了工作,也是出于兴趣。

江晓梦的问题并不让他意外,他不答反问:“你今天有没有什么事是必须完成的?”

江晓梦想了想:“有。”

“多吗?”

“好像有几件。”江晓梦想了想,“得去一趟国贸店、去一趟燕莎店、得整理订单发给日本,还有……得向意大利那边询一个盘。”

江晓梦到底是个自觉的好姑娘,她数完自己跳起来了:“哇塞,怎么这么多!我不跟你聊了,开工开工!”

隔了一会儿,她突然又抬起头盯着陈非,一惊一乍,弄得陈非很无奈。

“又怎么了?”

“陈非,你比赵总厉害。”

他轻描淡写地笑笑:“是吗?”

所谓的长假综合症,其实也不过是一个犯懒的借口罢了。把要做的事情罗列出来,即使再不想动弹,按照清单一件一件去做,哪怕刚开始效率低些、速度慢些,不知不觉也就进入工作状态了。

说到底这只是一种惯性的问题,简单得不能再简单。陈非当了这么多年管理者,对什么个性的员工用什么办法激励已成条件反射,在泰盛这样的大企业,更加错综复杂的部门之间的关系和矛盾他都能够举重若轻,刚才那一招,不过是小儿科。

任何一个传统型大企业,没有一个人会公然宣称,业务部门是“最重要”的部门,但如果说业务是公司的动力所在,是其它所有部门的养分来源,却也没有任何人能够反驳。

然而陈非在短短四年里,威望逐渐升到与陈焕国并驾齐驱的程度,却不仅是因为他业务总监的身份,甚至也不仅是因为陈家少东的身份,而是他能够管理好他的团队,利用业务部与其它所有部门产生的交叉来输入正确的行为模式,影响其它部门的做事态度。

他一方面对品质和材料严格把控,绝对不允许以客人的利益为代价来包庇生产的错误,该给压力的时候,他就是泰盛的小老板,陈氏的少东;另一方面,当订单太多而出现生产排不过来的情况,他却不会放任下属为了争取生产空间而搞各种小动作、给生产带来不必要的麻烦。

他本人也从不会因为对自己某个团队的偏爱而干涉生产部正常排单,所有排单均交由他的两个助理,根据生产实际进度、客户的重要程度、订单的大小和利润空间等因素评估过后,再由他本人与生产总监沟通确认。对于被牺牲的订单和客户,他会身先士卒,扛下所有压力去与客人沟通,必要的时候,牺牲部分公司利润来保证生产的顺畅稳定和员工的效益。

而这几年来的大小战役,如果让陈非总结,所有管理方面和业务方面的冲突,他都归为利益和人性,与对错无关,与善恶也无关。

作为管理者,只有正视人性的缺陷,并对此抱持尊重之心,采用良性的激励机制、排除主管者个人的感情成分,建立一个公平、理性的竞争机制,最大程度地挖掘员工的潜质,也才能令员工实现自我价值的提升,这样的人,才有资格被称为合格的领导者。

他一直是这样认为的。

然而,真正的情绪怠倦是由心底最深处泛起来的自厌自弃,即使再厉害的激励机制、再多再理智的自我分析,也无能为力。

春节的销售热潮之后必然跟着一段时间的淡季,加上长假的余韵,6点一